人力不滋培，棟梁安得具？，人才要經過細心地滋養(yǎng)與培育，才能成為真正的棟梁之才。當一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中，更基本也是更核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊，以至許多從事人力資源工作的人認為培訓是一個美麗的陷阱。企業(yè)要使培訓的投入和產出成正比例，必須從搭建有效的培訓體系入手，扎扎實實做好培訓工作的每一個環(huán)節(jié)。
一個完整的培訓體系說白了就是要解決四個關鍵問題：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。
1、誰來講(WHO)
誰來講的問題實際上就講師體系的建立問題。聯(lián)想董事局主席柳傳志關于企業(yè)管理有個著名的三字經就是：搭班 子、定戰(zhàn)略、帶隊伍。可見，他把搭班子放在了第一位。同樣道理，企業(yè)培訓體系的搭建也應該首先解決搭班子的問題，具體來說就是解決誰來講的問題。講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。簡單一句話歸納就是：外聘培訓講師在培訓形式和表達風格上要略勝一籌，而內部培訓講師則在對企業(yè)培訓需求的準確感知、培訓癥結挖掘以及培訓后的跟進管理與考核方面上要有明顯的優(yōu)勢。
就我個人而言，我比較傾向于企業(yè)自行搭建內部培訓團隊，不但在前期要不惜花重金來大力培養(yǎng)，還要賦予內部培訓講師對培訓對象一定的管理和考核權力。畢竟企業(yè)更終追求的還是經濟效益，而不是一些花拳繡腿的東西，培訓+管理+考核式的方式永遠要比單純追求培訓現(xiàn)場的爆棚效果有意義得多。企業(yè)必須培養(yǎng)熟知本企業(yè)運轉流程、熟悉本企業(yè)文化的內部講師，主要包括：
(1)企業(yè)內部專業(yè)培訓師。他們將成為審核企業(yè)培訓課程體系建立情況的關鍵人物，同時也是企業(yè)培訓技術的把關人；
(2)企業(yè)內部兼職培訓師。針對管理者的培訓要設計管理高層人員的講授課程；針對特殊崗位要設計專業(yè)人才的講授課程，比如消防、弱電等；
(3)訓導員。訓導員就是老員工，但是在工作中及時修正錯誤做法，要比課堂講授有效的多。
這里可能會有很多企業(yè)在擔心這樣兩個問題，第一就是如果內部講師授課方式不得當而影響了學員接收效果，達不到預期的培訓目標怎么辦，那時候所謂的跟進與考核都將無從談起；第二就是如果花重金培養(yǎng)內部培訓講師，但他們出師之后跳槽怎么辦，那時候將是賠了夫人又折兵。
其實這兩個問題完全可以歸結為一個問題，那就是內部培訓團隊的培養(yǎng)和管理問題。在培訓團隊內部實行微調式晉升機制，滿足不同培訓人員的等級感和榮譽感，同時還要建立相應的約束機制和對培訓隊伍的考核。 更后，實行民主集中制(每位講師的培訓方法和技巧要百花齊放，實行民主；而企業(yè)領導對培訓團隊的管理進行有效監(jiān)控與考核，實行集中)必將成為解決企業(yè)培訓體系中誰來講的問題的更有效辦法。
2、 怎么講(HOW)
這也是一個讓企業(yè)領導和內部培訓師頗為頭疼的問題。首先，自己在培訓技巧和方式方法上比外聘職業(yè)講師已經是矮了半截，再加上都是同處一個公司 抬頭不見低頭見的同事，頗顯得有些不好意思。于是臉一紅，便演砸了。所以，引導企業(yè)內部培訓團隊做好培訓工作的更重要因素就是首先要有足夠的自信。做到昂首挺胸、落落大方、從容不迫、侃侃而談。如果還沒有達到這個境界，那么你不妨先認真分析一下你比這些外聘職業(yè)講師的優(yōu)勢在哪里。比如：你比他們更了解本公司的背景情況，你比他們更清楚本公司的市場現(xiàn)狀，你比他們更明確受訓學員的層次，你比他們更明白公司的真正培訓需求在哪里……想想這些，他們能講好的，我們也能講好。
當然，光有自信是遠遠不夠的，那更多能讓你在開場時不至于出師未捷身先死。一旦有了好的開場，接下來你的從容便來自豐富的知識底蘊、廣闊的行業(yè)視野以及適合的培訓方法。培訓方法必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應。在培訓中，可視需要選擇一系列培訓方法，如講授法、研討法、案例法、角色扮演法等，可采取其中一兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到更理想的狀態(tài)。同時，培訓方法的設計也要注意受訓者知識層次和崗位類型，如管理人員比較適合案例教學法，操作人員比較適合現(xiàn)場培訓法。為了吸引學員，引導思考，啟發(fā)學員，在培訓時會應用如經歷、案例、圖片、游戲、錄像、動畫等方式方法。
3 、 給誰講(TO WHOM)
一提到給誰講，便馬上有企業(yè)大倒苦水：要講的人太多了!服務員見了顧客呆若木雞不知該做什么，好容易知道該做什么了又毫無技巧，導致客人投訴；業(yè)務人員剛開始不懂得如何開展業(yè)務工作，好容易教會了他們如何去做他們又去跟客戶每天混在一起；業(yè)務經理雖然做業(yè)務能力很強但不會帶隊伍，手下一幫人要么懶得做事要么就總想謀劃‘政變’……聽企業(yè)這樣一傾訴，好像培訓對象真的太多了，幾乎每個人都需要修理一遍。 但事實上千頭萬緒總要先找到問題的根源，這樣才能更為快捷有效地解決問題。正確的做法通常是先客觀分析出問題的癥結所在，然后先從更為緊迫的因素入手。比如是先解決業(yè)務還是先解決管理，先提升業(yè)務能力還是先提高服務技巧，先解決品牌形象傳播還是先快速提升銷量等等。只有找準了問題的關鍵點，才算弄懂了給誰講的問題，從而也就引出了講什么的問題。
4、 講什么(WHAT)
講什么的問題實際上就是培訓課程體系的建立問題。培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上�？偟脑瓌t是結合企業(yè) 崗位設置，配合HR部進行崗位資格認證工作，設定每個級別人員的培訓內容，通用性的培訓由培訓部負責實施，個性培訓內容由部門實施。有很多企業(yè)和個人關心的是具體講什么課程。于是我們便在市面上不斷看到一些培訓公司全力包裝打造出一批名字相當誘人的培訓課程，然后由一些巧舌如簧的培訓課程業(yè)務業(yè)務員去向企業(yè)大力鼓吹和推銷。這是在企業(yè)的培訓需求假相和培訓公司的培訓包裝誤導共同推動下進入了一個形式主義的誤區(qū)。
真正有效的培訓永遠是講一些實實在在管用的東西，能夠讓學員在理性的思維下產生心靈的碰撞，讓他們先與你產生共鳴，再認可你的思想。感覺你就像鄰家大哥一樣親切，你所講的很多案例也正在他身邊發(fā)生。而不是動輒言必稱希臘講一堆大道理，或者激情澎湃地喊一大堆口號，或者聲淚俱下編造自己當年的血淚史，或者動輒講一些哈佛商學院的MBA案例以此來顯示他的博學，等等等等。
其實培訓內容不外乎四大類：首先是管理素質課程，包括管理人員的角色認知、高效能人士七習慣等；二是管理技能課程，如溝通、培訓、時間管理、團隊建設、計劃等；三是實用技能課程，如工作程序、技能訓練等；四是獎勵培訓課程，通常如提高個人氣質、各種業(yè)余知識課程等。課程設置的關鍵是要結合企業(yè)實際，不要玄而又玄，華而不實。 對牛彈琴者琴彈得越好，離牛的實際需求越遠。
《孟子?盡心下》：善政不如善教之得民也。善于統(tǒng)治(領導)不如善于培養(yǎng)、教育人得民心。要想善教，搭建有效的培訓體系是關鍵。所要強調一點的是，任何卓越的培訓師在建立培訓體系時，一旦脫離企業(yè)實際，憑空設想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎，更終的結局是倒塌。小平同志在搞社會主義現(xiàn)代化建設時提出：得從 國情出發(fā)，建設有 特色的社會主義!正因如此，才有中華民族繁榮富強的今天。國家建設如此，企業(yè)培訓何嘗不是？任何培訓體系的設計，只有符合本企業(yè)的發(fā)展實際需求，才能在企業(yè)內部具有蓬勃的生命力。